关于市自然资源人才规划编制的调研报告

本报告对市自然资源人才规划编制进行了调研，分析了现状与需求，为优化人才结构提供建议。以下是网友为您整理分享的“市自然资源人才规划编制的调研报告”相关范文，供您参考！

关于市自然资源人才规划编制的调研报告

为深入贯彻落实中央和省委人才工作会议精神,科学谋划"十五五"时期我市自然资源人才发展战略,系统分析当前人才队伍建设面临的形势与挑战,本人才规划编制调研组于近期赴市自然资源局及相关单位开展了专题调研。通过座谈交流、实地走访等形式,全面了解了我市自然资源系统人才队伍现状、工作成效与存在问题,并对未来人才需求进行了前瞻性研判。现将调研情况报告如下。

一、人才队伍现状和问题

(一)人力资源基本状况

截至2025年9月,〔...〕市自然资源系统在岗人员总数为385人。为全面、系统地掌握队伍结构,我们对人员基本情况进行了梳理和分析,具体数据如下:

〔...〕市自然资源系统人力资源状况统计表?

从数据分析可见,当前我市自然资源系统队伍呈现出几个基本特征。一是专业技术人员是主体力量,占比超过六成,这与自然资源工作技术密集的行业特点相符 。二是队伍年龄结构呈现"中间大、两头小"的橄榄形,但46岁以上人员占比合计达到%,年龄结构老化问题初现,青年人才储备略显不足 。三是学历层次以本科为主,但高学历人才占比仅为%,与新时代自然资源高质量发展对高层次创新人才的需求相比存在差距 。

(二)高层次专业技术人才情况

在高端人才方面,我市自然资源系统在国家级和省部级专业技术人才称号的拥有量上仍有较大提升空间。据不完全统计,截至2025年9月,系统内拥有省部级及以上专业技术称号的人才总计约25人。其中,入选自然资源部高层次科技创新人才工程、省级高层次人才特殊支持计划等国家级和省部级人才计划的领军人才和青年科技人才数量偏少,特别是在测绘地理信息、地质矿产、国土空间规划等核心业务领域,缺乏具有全国影响力的学科带头人 。这在一定程度上制约了我市在承接国家重大科研项目、参与行业标准制定等方面的话语权和竞争力。

(三)人才队伍存在的主要问题和短板

结合调研情况和数据分析,当前我市自然资源领域人才队伍在规模、质量和类型等方面存在以下突出问题:

一是人才结构性矛盾突出,复合型人才匮乏。队伍专业背景多集中于传统的地质、测绘、土地管理等领域,而面对新时期国土空间规划、生态修复、自然资源资产价值核算、大数据与人工智能应用、碳达峰碳中和等新兴交叉领域,既懂技术又懂管理、既懂政策又懂市场的复合型人才严重短缺。在调研中,〔...〕区相关企业代表也反映,当前迫切需要具备跨学科背景的复合型高校人才,这在政府部门同样是痛点。

二是高层次领军人才断档,青年后备人才储备不足。如前所述,系统内缺乏战略科学家、行业领军人才等"塔尖"力量,难以形成强大的科研攻关和创新引领能力。同时,35岁以下青年人才占比不足四分之一,且部分青年干部职工在基层一线锻炼机会不多,成长路径较为单一,导致人才梯队建设出现"青黄不接"的隐忧。

三是人才区域分布不均,基层人才流失问题显现。市本级和中心城区集中了大部分优质人才资源,而县(区)级单位及派出机构,特别是偏远地区的基层自然资源所,普遍面临人才"引不进、留不住、用不好"的困境。在与〔...〕市局的座谈中,与会人员普遍反映,当前自然资源系统存在人才工作难以开展、人才流失等现象,基层尤为严重。这直接影响了自然资源管理"最后一公里"的服务效能和监管水平。

二、人才工作创新做法和存在问题

(一)人才工作主要做法和成效

自20xx年自然资源部门组建以来,〔...〕市自然资源局党组高度重视人才工作,将其纳入单位中心工作,积极探索创新,取得了一系列积极成效。

一是不断完善党管人才工作格局。局党组坚决贯彻党管人才原则,将人才工作纳入重要议事日程和年度工作要点,定期召开会议专题研究人才工作,形成了党组统一领导,组织人事部门牵头抓总,相关业务科室和下属单位协同配合的人才工作新格局。通过强化党建引领,加强单位文化建设,营造了尊重人才、见贤思齐的良好工作氛围。

二是创新搭建人才培养和实践载体。一方面,积极"走出去",与〔...〕大学、省内重点科研院所建立战略合作关系,通过"校企双聘""产学研协同"等模式,柔性引进高端智力资源 。另一方面,注重"练内功",效仿〔...〕区通过创新创业大赛"以赛育才"的模式,在系统内部署开展青年干部技能比武、优秀调研成果评选等活动,为青年人才脱颖而出创造条件。同时,实施"青年人才导师制",安排经验丰富的业务骨干与新入职人员结对帮带,加速青年人才成长。

三是持续健全人才发展政策体系。围绕人才"引、育、留、用"全生命周期,积极向市委、市政府争取政策支持。推动出台了针对自然资源领域的急需紧缺人才引进办法,在住房补贴、子女入学、配偶就业等方面给予倾斜。同时,在内部绩效分配、职称评聘等方面,也逐步向关键岗位、核心技术人员和有突出贡献的人才倾斜,初步形成了正向激励导向 。

四是稳步强化人才工作经费投入。积极争取市级财政支持,保障人才工作的必要投入。据了解,市财政每年均安排有人才发展专项资金,市自然资源局也在此基础上,从年度预算中划拨专门经费用于人才培训、引进补贴、科研奖励等 。虽然专用"人才工作经费"科目在部门预算中未单列,但通过"自然资源事务""事业运行"等科目,确保了人才培养和激励等工作的开展 。

(二)人才工作遇到的主要障碍和问题

尽管取得了一定成效,但在调研中也发现,我市自然资源系统在人才引进、培养、评价、使用和激励等环节仍面临诸多体制机制性障碍。

一是在人才引进上"渠道窄、竞争力弱"。作为党政机关和事业单位,人员引进主要依赖公务员招录和事业单位公开招聘,程序固化、周期较长,难以满足对特定高层次或急需紧缺人才的动态需求。与长三角、珠三角等发达地区相比,我市在薪酬待遇、事业平台、城市吸引力等方面不具优势,导致在高端人才竞争中处于被动地位,人才"引不来"的问题突出。

二是在人才培养上"模式旧、针对性不强"。现有的干部培养多以常规性、普适性培训为主,针对自然资源领域新技术、新业态、新模式的专题培训和前沿知识更新不足。人才培养与业务发展需求结合不够紧密,存在"学用脱节"现象。虽然探索了一些创新平台,但如〔...〕市教育系统那样成体系、大规模的教师信息技术应用能力提升培训等项目,在自然资源系统内尚未完全实现 。

三是在人才评价上"标准一刀切、导向不清晰"。目前对专业技术人员的评价,仍然存在"唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项"的倾向,未能完全破除体制机制障碍。对一线从事国土空间规划、生态修复、地质灾害防治等实践性工作的技术人员,其解决实际问题的能力、推广应用新技术的成效、服务经济社会发展的贡献等,未能作为评价的核心指标 。这在一定程度上挫伤了一线实干人才的积极性。

四是在人才使用和激励上"天花板低、活力不足"。系统内人才的职业发展路径相对单一,尤其对专业技术人才而言,晋升空间有限,易产生职业倦怠感。激励措施仍以精神激励和常规性物质奖励为主,对于做出重大贡献的核心人才,缺乏突破性的、与市场接轨的激励手段,导致人才"留不住、用不好"的问题依然存在。

三、研判"十五五"时期人才队伍需求

"十五五"时期是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的关键五年,也是推动经济社会发展绿色化、低碳化,因地制宜发展新质生产力的重要时期。自然资源作为高质量发展的核心要素,其管理方式、治理能力现代化水平亟待提升。基于这一背景,研判我市自然资源高质量发展在"十五五"时期对人才队伍的需求将呈现高端化、复合化、数字化三大趋势。

(一)重点人才类型需求研判

一是战略规划与政策研究领军人才。为服务市委市政府重大决策,需要一批能够准确把握国家战略导向,具备宏观视野和系统思维,精通国土空间规划、区域经济、产业政策的战略型人才。他们将主导全市国土空间规划、自然资源领域重大改革方案的设计与论证。

二是数字治理与智慧技术创新人才。随着大数据、人工智能、云计算、物联网等技术与自然资源管理的深度融合,对相关人才的需求将爆发式增长 。具体包括:1.遥感与地理信息系统(GIS)高级分析师,负责自然资源动态监测、变化分析与预测预警;2.自然资源大数据工程师与数据科学家,负责构建全市自然资源"一张图"数据库和大数据分析平台;3.智慧城市与数字孪生技术专家,负责推动构建实体城市与虚拟空间同生共存的数字孪生城市。

三是生态保护与"双碳"目标实践人才。围绕生态文明建设和"双碳"战略目标,急需以下专业人才:1.生态系统修复与治理工程师,精通山水林田湖草沙一体化保护和修复技术;2.生物多样性保护专家,开展生物多样性调查、评估与就地迁地保护工作;3.碳汇计量与核算专家,负责森林、草原、湿地等生态系统碳汇能力的调查、监测与价值核算。

四是自然资源资产与要素市场化配置人才。为深化自然资源要素市场化配置改革,盘活自然资源资产,需要一批懂经济、懂法律、懂评估的复合型人才:1.自然资源资产价值评估师,开展全民所有自然资源资产清查、核算与价值评估;2.自然资源领域法律专家,处理自然资源产权纠纷、参与相关地方立法;3.土地价值与市场分析师,研究土地二级市场、探索集体经营性建设用地入市等。

(二)中高端人才需求规模研判

基于我市自然资源系统现有的人才基数和未来五年的发展目标,对"十五五"时期的中高端人才需求规模进行初步估算:

1.领军型人才: 计划引进和培养3-5名在全国或全省有影响力的学科带头人,以及5-10名能够主持省部级以上重大项目的行业专家,形成人才"雁阵"的头部。

2.骨干型人才: 在数字技术、生态修复、资源经济等新兴领域,需重点培养和引进约80-100名具有硕士以上学历或高级职称、能够独当一面的核心业务骨干,他们是推动自然资源管理创新的中坚力量。

3.青年后备人才: 持续优化人才引进结构,每年计划招录30-40名"双一流"高校相关专业的优秀毕业生,特别是博士、硕士研究生,作为人才队伍的源头活水和战略储备。

四、提出人才工作和人才规划编制建议

(一)对本市下一步推动人才工作的举措建议

为有效应对挑战、满足未来需求,建议我市自然资源系统下一步从以下几个方面精准发力:

一是实施"人才强基"战略,筑牢人才工作顶层设计。建议局党组牵头制定《〔...〕市自然资源系统"十五五"人才发展规划》,将人才工作目标任务纳入对各单位的年度绩效考核。要强化人才思维,对全系统人才情况进行再摸底、再盘点,建立动态更新的人才信息库和需求清单,做到"心中有数"。

二是创新人才引育机制,拓宽人才集聚多元路径。一方面,要积极争取当地政府的支持,用足用好市级人才政策,探索实施更为灵活的"一事一议""一人一策"引才模式,对急需紧缺的高端人才,在编制、岗位、待遇上给予特殊支持。另一方面,深化与高校、科研院所的合作,建立"人才飞地""博士后创新实践基地" ,不求所有、但求所用。同时,以青年为主体,试点建设教科人一体化创新单元,推动教育、科技、人才一体化改革 。

三是改革人才评价和激励体系,激发人才队伍内生动力。应加快构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。对不同类型的人才实施分类评价,淡化论文、专利等数量指标,突出评价其在技术创新、成果转化、决策支持、解决实际问题中的实际贡献。加大正向激励力度,探索建立将科研项目绩效、技术服务收益与个人收入挂钩的分配机制,让有为者有位、有功者有得。

四是优化人才成长环境,营造拴心留人良好生态。要加强对青年人才的跟踪培养,建立系统性的轮岗交流和基层锻炼制度,为他们提供更多挑大梁、当主角的机会。大力弘扬科学家精神和工匠精神,加强单位文化建设,提升干部职工的归属感和荣誉感。同时,做好人才服务保障,切实解决他们在落户、安居、医疗、子女教育等方面的后顾之忧,营造"近者悦、远者来"的良好人才生态。

(二)对编制自然资源部人才规划的有关建议

在国家层面,自然资源人才规划的顶层设计至关重要。为此,提出以下建议:

一是加强规划的系统性和前瞻性。建议自然资源部在编制全国性人才规划时,能对未来10-15年自然资源领域可能出现颠覆性技术和革命性变革进行前瞻性研判,明确国家层面需要战略储备的人才类型,并对各级自然资源部门的人才队伍建设目标、任务和路径提供更加清晰、具体的指导。

二是下放人才评价和管理权限。建议国家层面进一步推动"放管服"改革,在坚持基本标准和程序的前提下,赋予省级自然资源主管部门乃至有条件的地市级部门更多在人才评价、岗位设置、人员招聘等方面的自主权,允许地方根据自身发展特点和人才需求,开展差异化、特色化的人才政策创新。

三是构建全国性的人才交流与共享平台。建议由自然资源部牵头,整合系统内高校、科研院所、企事业单位资源,搭建一个线上线下相结合的人才交流与项目合作平台。通过该平台,促进不同地区、不同单位之间的人才柔性流动和智力共享,特别是引导东部地区的高层次人才以短期服务、项目合作等形式支持中西部地区的人才队伍建设。

四是设立国家自然资源高层次人才专项基金。建议设立专门用于自然资源领域高层次科技创新人才、卓越青年人才培养和引进的专项基金。通过长期、稳定的资金支持,重点资助一批关系国家资源安全和生态安全的重大基础研究、关键核心技术攻关和重大工程项目,在实践中培养和造就一批世界一流的战略科学家和工程师队伍。