XX州自然资源局关于自然资源人才规划编制的调研报告

调研报告分析了自然资源人才需求与供给现状，提出了优化人才培养和引进机制的建议，以提升自然资源管理与服务能力。下面由网友为您整理分享的“州自然资源局自然资源人才规划编制的调研报告”相关资料，供您参考学习。

XX州自然资源局关于自然资源人才规划编制的调研报告

为深入贯彻新时代人才强国战略，全面落实中央及省委关于人才工作的决策部署，科学谋划“十五五”时期我州自然资源领域人才发展，夯实高质量发展的智力支撑和人才保障，XX州自然资源局组织开展了本次人才规划编制专题调研。本报告旨在系统梳理我州自然资源人才队伍现状，分析存在的问题与挑战，研判未来发展需求，并为我州乃至国家层面的人才工作提出对策建议。

一、人才队伍现状和问题

自然资源人才是推动生态文明建设、保障国家资源安全、优化国土空间格局的核心力量。当前，我州自然资源系统的人才队伍在支撑“两统一”核心职责履行方面发挥了重要作用，但对照新时期新任务的要求，仍存在一些亟待解决的结构性、素质性问题。

(一)自然资源系统人力资源基本状况

根据2024年的部门预算公开信息，XX州自然资源局机关本级核定编制为29人，实有在职人员24人。这一数据显示，我州自然资源管理核心机关的人员规模偏小，在岗率约为82.8%，存在一定的人员缺口。

然而，更深层次的结构性数据，如全局系统内人员的年龄结构、学历层次、职称等级和专业背景等详细统计目前尚

不完备，缺乏系统化、颗粒化的人才信息数据库。这种数据基础的薄弱，使得对人才队伍的精准画像和科学规划面临挑战。基于对同类地区机构的观察和合理推断，当前队伍可能呈现以下结构性特征：年龄结构方面，可能存在“中间强、两头弱”的现象，即经验丰富的中坚力量占比较高，但35岁以下的青年人才和能够发挥“传帮带”作用的资深专家储备不足；学历结构方面，拥有硕士及以上学历的高学历人才比例可能不高，专业背景仍以传统的地质、测绘、土地管理为主，与当前国土空间规划、生态修复、大数据应用等新兴业务领域所需的新型交叉学科知识结构存在差距。例如，参考其他地区自然资源部门的人员构成，其专业技术人员中高级职称占比约14%，中级职称占比约69%，而我州相关情况亟待摸底与分析，以明确结构优化的具体方向。

(二)国家级和省部级专业技术人才称号获得情况

高层次人才是引领领域发展、攻克技术难关的关键。本次调研发现，关于我州自然资源领域在职人员获得国家级和省部级专业技术人才称号的公开、准确数据极度匮乏。尽管全省层面在自然资源系统内表彰和培养了一批人才但具体到XX州的分布情况不明，这在一定程度上反映出我州在自然资源领域顶尖人才的存量不足，或者在人才成就的统计、宣传和使用上存在短板。

与此同时，系统内拥有高级工程师、高级经济师等专业技术职称的人员是队伍的中坚力量。根据省级相关评审结果公示，每年均有一批专业技术人员通过评审获得相应任职资

格这为队伍的稳定和业务的开展提供了基础性保障。但专业技术职称与战略性、引领性的人才称号之间存在层级差异，我州在该领域的“塔尖”人才建设方面任重道远。

(三)人才队伍存在的主要问题和短板

综合分析，当前我州自然资源领域人才队伍主要存在以下问题：

1.规模总量不足，人力支撑紧张。以州局机关24人的在编规模，要承担起全州国土空间规划、资源调查监测、确权登记、开发利用、生态修复、地灾防治、执法督察等繁重任务，人力资源配置捉襟见肘。人员规模不足直接导致干部职工长期处于高负荷工作状态，也限制了人才在专业领域深耕细作的空间。

2.高端人才匮乏，创新引领力弱。缺乏能够在国家和省级层面产生影响力的领军人才和学科带头人，导致我州在争取国家重大科研项目、参与制定行业标准、攻克关键核心技术等方面处于被动地位。人才队伍的“高峰”不突出，制约了全州自然资源工作的创新发展水平。

3.人才结构失衡，适配性有待提升。一是年龄结构存在断层风险，青年人才储备不足，影响队伍的可持续发展。二是专业结构与新职能不完全匹配，面对“山水林田湖草沙”一体化保护和治理的系统性要求，以及大数据、人工智能、实景三维等新技术应用的浪潮，干部队伍在生态学、地理信息科学、数据科学、法学、经济学等领域的知识储备和应用能力亟待加强，复合型人才尤为稀缺。

4.基层力量薄弱，服务基础不牢。州级层面的人才短板同样甚至更严重地存在于县(市)级自然资源部门，基层单位普遍面临人员少、专业技术人员占比低、知识更新慢的困境，难以有效承接和落实日益复杂和专业的自然资源管理任务，影响了政策执行的“最后一公里”。

二、人才工作创新做法和存在问题

自新一轮机构改革、自然资源部门组建以来，我州坚决贯彻党管人才原则，依托全州统一部署，在人才工作方面进行了一系列探索，取得了一定成效，但对照先进地区经验和现实需求，仍面临诸多瓶颈。

(一)人才工作主要做法和成效

1.坚持党管人才，工作格局初步形成。我州始终将人才工作置于优先发展的战略地位，州委、州政府构建了党委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门协同推进的工作机制。在此框架下，州自然资源局党组认真履行管宏观、管政策、管协调、管服务的主体责任，将人才工作与业务工作同谋划、同部署、同考核，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓、相关科室抓落实的工作格局。

2.完善政策体系，引才聚才环境持续优化。我州层面先后出台《深化人才发展体制机制改革的若干意见》《高层次人才引进办法》等一系列政策，特别是“人才新政12条”的实施，为吸引和留住人才提供了有力的政策保障。州自然资源局积极运用这些政策，近年来通过公开招考、人才引进等方式，吸纳了一批高层次和急需紧缺专业人才，优化了队伍的

知识结构。同时，在“十四五”自然资源保护和利用实施方案中，明确专章强调“加强人才队伍建设”，为系统内人才工作提供了规划指引。

3.搭建培养平台，人才能力素质得到提升。一是依托东西部协作机制，积极选派干部人才赴XX市等发达地区挂职锻炼、跟班学习，开阔视野、增长才干。二是组织开展各类业务培训，围绕国土空间规划、耕地保护、地质灾害防治等重点工作，提升干部职工的专业素养和履职能力。三是鼓励人才在基层一线和重大项目中淬炼成长，通过组建“乡村振兴服务团”等方式，让人才在实践中发挥作用、提升价值。

4.强化正向激励，人才活力有所激发。认真落实州级层面的人才津贴、科研支持等激励措施，对符合条件的高层次人才给予支持。在职称评聘、提拔使用等方面，注重向业务骨干和表现突出的人才倾斜，营造了尊重人才、鼓励干事创业的良好氛围。

(二)人才工作存在的主要障碍和问题

尽管取得了一定成效，但与XX省等先进地区的“一规划一意见一工程”体系化做法相比，我州自然资源人才工作仍面临诸多深层次障碍。

1.人才引进方面，吸引力与竞争力不足。受限于XX州地处西部的地理位置、经济发展水平和公共服务条件，对高层次人才的“虹吸效应”不强。虽然州级层面出台了引才政策，但在与东中部发达地区及省会城市的“抢人大战”中仍处于劣势。此外，引才方式相对单一，多依赖传统的公开招

考，市场化、社会化的“柔性引才”模式运用不足。

2.人才培养方面，体系化与精准性不够。人才培养缺乏长远规划和系统设计，常呈现“碎片化”特征，“缺什么补什么”的应急式培训多，而着眼于未来发展的前瞻性、战略性培养少。高能级的培养载体匮乏，缺少省部级重点实验室、技术创新中心等平台，人才难以接触到科技前沿。内部“师徒制”、“青年创新秀”等精细化培养机制尚未普遍建立，青年人才成长通道不够宽阔。

3.人才评价方面，导向性与科学性存疑。人才评价体系仍未完全摆脱“四唯”的束缚，评价标准与岗位职责、实际贡献的关联度不高。例如，一名擅长解决复杂地灾隐患勘查与治理难题的一线工程师，可能因缺少论文发表而在职称评审中处于不利地位。评价机制未能精准识别并激励那些“把论文写在XX大地上”的实干型人才。

4.人才使用方面，自主权与匹配度受限。一方面，编制和岗位的刚性限制，使得人才流动和优化配置困难。另一方面，由于人手紧张，“专业的人干专业的事”难以完全实现，一些高学历、高职称的专业人才不得不花费大量精力处理行政事务，造成智力资源的浪费。用人单位在团队组建、技术路线选择、经费使用等方面的自主权不足，抑制了人才的创新活力。

5.人才激励方面，层次感与有效性待强。激励措施主要依赖于州级普适性政策，缺乏针对自然资源行业特点和不同层次人才需求的精细化、差异化激励包。例如，对引进的博

士，除了安家费，能否保障其科研启动经费、配备科研助手、建立特殊薪酬制度等，直接关系到其能否留得住、用得好。科技成果转化的奖励机制尚未完全打通，科研人员“名利双收”的激励效应不明显。

三、研判“十五五”时期人才队伍需求

“十五五”时期是我国全面推进美丽中国建设、加快发展新质生产力的关键五年。自然资源管理工作将面临更艰巨的任务和更深刻的变革。基于此，我州自然资源高质量发展对人才的需求将呈现高端化、复合化、数字化趋势。

(一)重点人才类型需求

1.战略型领军人才。这类人才应具备宽广的战略视野和深厚的政策理论功底，能够准确把握国家生态文明建设和区域发展战略方向，牵头组织编制高质量的国土空间总体规划、重点区域生态修复规划等重大规划，并能有效对接国家和省级部门，争取重大项目、政策和资金支持。他们是引领我州自然资源事业发展的“帅才”。

2.科技创新型人才。随着“数字自然资源”建设的深入，对精通地理信息系统(GIS)、遥感(RS)、全球导航卫星系统、大数据、人工智能等新一代信息技术的人才需求将急剧增加。这类人才将是构建“实景三维XX”、开展自然资源动态监测与智能分析、提升地质灾害精准预警能力、实现矿产资源智慧管理的核心力量。

3.复合型管理人才。自然资源管理是一项涉及多学科的复杂系统工程。未来急需一批既懂自然科学，又通晓人文社

科的复合型人才。他们是解决耕地“非农化”“非粮化”问题、平衡保护与发展关系、处置自然资源领域复杂产权纠纷、推动生态产品价值实现(GEP)核算与转化的关键。

4.高技能应用型人才。这是支撑自然资源管理体系高效运转的“工匠”队伍。包括熟练操作无人机、三维激光扫描仪等现代测绘装备的调查监测人员，精通各类专业软件的数据处理与分析人员，以及具备丰富实践经验的地质灾害防治、矿山生态修复等领域的现场工程师。

(二)中高端人才需求规模研判

综合来看，“十五五”期间，我州自然资源系统对中高端人才的需求规模预计在20-25名左右。考虑到现有存量不足的现状，未来五年需通过“外引”与“内培”相结合的方式，力争新增中高端人才15名以上。在队伍总体规模上，州局机关及直属单位的人员规模应力争在现有基础上增加30%-50%，达到35-40人左右，以适应日益繁重的管理职责和创新发展需求。

四、提出人才工作和人才规划编制建议

面对新形势、新挑战，必须以超常规的思路和举措，系统谋划和推进我州自然资源人才工作，为高质量发展注入强劲动力。

(一)为我州自然资源人才工作提出的具体举措

1.强化顶层设计，编制专项人才规划。建议州自然资源局党组牵头，尽快编制《XX州自然资源系统“十五五”人才发展规划》。规划应明确未来五年的指导思想、发展目标、重

点任务和保障措施，特别是要制定清晰的领军人才、青年英才、高技能人才等分类培养计划，并建立量化考核指标，使人才工作从“软任务”变为“硬指标”。

2.创新引才模式，构建“近悦远来”磁场。一是“靶向引才”，围绕国土空间规划、智慧矿山、生态修复等急需领域，绘制“人才地图”，按图索骥，通过“一人一策”的方式精准引进领军人才。二是“柔性聚才”，打破编制限制，设立特聘岗位、项目顾问等，通过与XX大学等高校、科研院所共建合作联盟，柔性汇聚顶尖智力资源。三是“以才引才”，发挥現有人才的“朋友圈”效应，鼓励他们举荐优秀人才，并给予相应奖励。

3.重构培养体系，加快人才自主成长。一是实施“青年人才托举工程”，遴选一批有潜力的青年骨干，建立“导师制”，由资深专家“一对一”指导，并为其提供专项经费和挑大梁的机会。二是打造“数字能力提升工坊”，常态化开展GIS、遥感影像解译、数据建模等新技术培训，确保全员跟上数字化转型步伐。三是深化东西部协作，变“输血”为“造血”，争取与XX市等发达地区建立长期稳定的干部人才双向交流和联合培养机制。

4.深化评价改革，树立实干实绩导向。聚焦破“四唯”，出台符合自然资源行业特点的人才分类评价办法。对技术应用型人才，重点评价其解决实际问题、服务基层一线的成效；对科研创新型人才，增加技术报告、专利发明、成果转化等评价权重；对管理服务型人才，突出其在政策制定、项目管理、

协调服务中的贡献。同时，打通高技能人才与专业技术人才的职业发展通道。

5.优化激励保障，营造最优人才生态。一是争取州委州政府支持，探索设立州自然资源局高层次人才特殊薪酬，对关键岗位的核心人才给予具有市场竞争力的待遇。二是全面落实科研自主权，下放经费使用、团队组建等权限，为人才创新松绑减负。三是建立领导干部联系服务专家制度，定期走访，及时帮助解决人才在住房、子女教育、配偶就业等方面的后顾之忧，以真心实意留住人心。

(二)对编制自然资源部人才规划的建议

国家层面的人才规划是引领全国自然资源人才队伍建设的总纲领。立足我州实际，特提出以下建议：

1.加大对西部和民族地区政策倾斜力度。建议国家人才规划设立专门章节，针对西部地区自然资源部门在人才引进、培养、稳定方面面临的特殊困难，制定差异化的支持政策。例如，在国家级人才计划评选中单列指标，设立专项人才发展基金，或在干部交流中加大东部向西部派出力度。

2.构建国家层面的“数字自然资源”人才培养体系。建议自然资源部牵头，联合教育部、人社部，统一制定自然资源领域数字化人才的能力标准、培训大纲和资格认证体系。依托部属高校和科研院所，建立一批国家级数字技术应用培训基地，为基层输送合格的数字化人才。

3.统筹优化全国科技创新平台布局。当前，国家级重点实验室、工程技术中心等高端创新平台过度集中于东部和中

心城市。建议在编制规划时，充分考虑区域平衡，有意识地在XX等西部省份布局建设若干个具有区域特色的国家级创新平台，将其打造成为区域性的人才“蓄水池”和创新“策源地”。

4.建立健全跨区域人才柔性流动与成果共享机制。鼓励东部地区的高层次人才以“候鸟式”服务、项目合作、在线指导等方式服务西部地区，并建立相应的服务时长认定和成果共享机制，将此类服务贡献纳入人才评价和职称评定体系，从而推动全国范围内的智力资源高效流动与优化配置。