内训师管理制度【优推3篇】

内训师管理制度旨在提升培训效果，明确职责与考核标准，促进知识共享与团队协作，如何更好地实施？以下是网友为大家整理分享的“内训师管理制度”相关范文，供您参考学习！

《内训师管理制度》 篇1

第一章 总则

第一条 目的

为充分利用公司内部人才资源，建立一支高素质、专业化的内部讲师（以下简称“内训师”）队伍，规范内训师的管理，有效传播知识、技能与经验，提升员工整体能力与绩效，支撑公司战略发展和人才培养需求，特制定本制度。

第二条 定义

内训师是指经公司认定，具备相应专业知识、实践经验和授课能力，承担公司内部培训授课、课程开发、经验萃取等任务的在职员工。

第三条 适用范围

本制度适用于公司全体在职员工中内训师的选拔、认证、培养、使用、考评、激励与管理。

第四条 管理原则

内训师管理遵循公开选拔、择优聘用、动态管理、有效激励、共同发展的原则。

第二章 组织与职责

第五条 管理机构

公司人力资源部（或培训中心/学院）是内训师队伍建设与管理的归口部门，负责本制度的制定、修订、解释、组织实施及日常管理工作。

第六条 人力资源部职责

1. 规划内训师队伍建设，制定年度选拔、培养计划。

2. 组织内训师的选拔、认证、分级管理。

3. 建立并维护内训师档案及信息库。

4. 组织内训师的培养与发展活动，提升其授课与开发能力。

5. 协调、调配内训师资源，支持各部门培训需求。

6. 制定并执行内训师考核与激励方案。

7. 管理内训课程体系，推动知识沉淀与共享。

第七条 各业务部门/分支机构职责

1. 推荐本部门优秀员工作为内训师候选人。

2. 配合人力资源部进行内训师的选拔与认证工作。

3. 为本部门内训师执行授课任务提供必要的支持与便利。

4. 参与对本部门内训师授课效果的评估反馈。

5. 鼓励内部知识分享与经验传承。

第八条 内训师职责

1. 根据公司培训计划或安排，承担授课任务，保证授课质量。

2. 参与或独立开发、优化培训课程及相关教材、案例。

3. 分享专业知识、工作经验与最佳实践。

4. 遵守公司各项规章制度及内训师管理规定。

5. 持续学习，不断提升自身专业水平和授课技巧。

6. 接受公司组织的培训、考评与管理。

第三章 内训师选拔与认证

第九条 选拔条件

申请或被推荐成为内训师的员工，原则上应满足以下基本条件：

1. 认同公司文化，品行端正，责任心强，乐于分享。

2. 在本职岗位工作表现良好，绩效优秀。

3. 具备扎实的专业知识或丰富的实践经验，在某一领域具有专长。

4. 具备良好的语言表达能力、沟通能力和逻辑思维能力。

5. 具备一定的学习能力和总结提炼能力。

6. 原则上在公司连续服务满一定年限（例如一年以上）。

第十条 选拔方式与流程

1. 选拔方式：采取部门推荐与员工自荐相结合的方式。

2. 选拔流程：

a) 发布通知：人力资源部定期发布内训师招募通知。

b) 申请/推荐：符合条件的员工填写《内训师申请/推荐表》，经所在部门负责人审核同意后提交至人力资源部。

c) 资格审查：人力资源部对申请人的基本条件、专业背景等进行初步审核。

d) 面试评估：由人力资源部组织，邀请相关业务专家、资深内训师等组成评审小组，对候选人进行面试，考察其专业知识、表达能力、授课潜力等。

e) 试讲考核：通过面试的候选人需准备指定或自选主题进行试讲，评审小组根据试讲表现进行评分。

f) 综合评定：评审小组结合面试和试讲结果，综合评定候选人是否符合内训师资格。

g) 结果公示与聘任：人力资源部将拟聘任的内训师名单进行内部公示，无异议后正式发文聘任，并颁发聘书。

第十一条 内训师分级

为体现内训师的专业水平和贡献度，可设立不同的级别，如：初级内训师、中级内训师、高级内训师。级别的评定可依据其专业资历、授课经验、课程开发能力、学员评价、所获荣誉等因素综合确定。级别的晋升需满足相应的条件并通过评审。

第十二条 认证与聘期

通过选拔的内训师将获得公司颁发的认证资格。内训师实行聘期制管理，每一聘期通常为一至两年。聘期结束后，根据考核结果决定是否续聘。

第四章 内训师培养与发展

第十三条 岗前培训

新认证的内训师须参加由人力资源部组织的岗前培训，内容包括：成人学习理论、教学方法与技巧、课程设计与开发、培训评估、公司培训体系介绍、内训师角色认知与职业道德等。

第十四条 持续培养

人力资源部负责为内训师提供持续的学习与发展机会，包括：

1. 组织内部经验交流会、研讨会。

2. 提供外部专业培训课程（如TTT、课程开发、引导技术等）的进修机会。

3. 鼓励内训师观摩学习优秀讲师授课。

4. 建立导师制度，由高级内训师或外部专家指导新晋或有发展潜力的内训师。

5. 提供相关书籍、资料、在线学习资源等。

第十五条 职业发展通道

公司鼓励内训师将培训授课经验与其职业发展相结合，在职务晋升、岗位轮换等方面，同等条件下可优先考虑表现突出的内训师。高级内训师可参与公司培训体系规划、重大课程开发项目等。

第五章 内训师使用与管理

第十六条 授课安排

1. 人力资源部根据年度培训计划和各部门培训需求，结合内训师的专业领域、级别和时间安排，进行授课任务的分配。

2. 内训师应服从安排，确有特殊情况无法承担任务时，需提前向人力资源部说明。

3. 鼓励内训师主动申报可讲授的课程，丰富公司课程库。

第十七条 课程开发与管理

1. 鼓励内训师基于工作实践和专业知识，开发具有公司特色的内部课程。

2. 课程开发需遵循一定的规范和流程，确保内容准确、结构合理、实用性强。

3. 开发的课程经评审通过后，纳入公司课程库，并给予开发者相应的奖励。课程知识产权归公司所有。

4. 人力资源部负责对内部课程进行统一管理、更新与维护。

第十八条 授课要求

1. 内训师需认真备课，熟悉授课内容，准备充分的教学材料。

2. 授课过程中应仪表得体，语言规范，条理清晰，富有感染力。

3. 积极运用多种教学方法，引导学员参与，激发学习兴趣。

4. 遵守课堂纪律，按时开始和结束课程。

5. 客观、公正地对待学员，耐心解答疑问。

第十九条 信息管理

人力资源部建立并实时更新内训师档案，内容包括：个人基本信息、专业领域、认证级别、培训经历、授课记录、课程开发成果、学员评价、考核结果、奖惩情况等。

第六章 内训师考核与激励

第二十条 考核周期与方式

对内训师的考核一般结合聘期进行，可分为年度考核和聘期考核。考核方式包括：

1. 学员评价：每次授课后组织学员进行满意度评估。

2. 专家评估：人力资源部或外聘专家不定期进行随堂听课评估。

3. 绩效贡献：考量内训师完成授课时数、开发课程数量与质量、参与培训项目等情况。

4. 部门评价：参考内训师所在部门对其承担培训任务支持度的评价。

第二十一条 考核结果应用

考核结果将作为内训师级别调整、续聘、评优及激励的主要依据。对于考核不合格者，可根据情况给予改进建议、降级处理或取消内训师资格。

第二十二条 激励机制

为肯定内训师的付出与贡献，建立多元化的激励体系：

1. 授课津贴：根据内训师级别、课程难度、授课时长等因素，发放一定的授课津贴。

2. 课程开发奖励：对成功开发并被纳入公司课程库的课程，给予一次性奖励。

3. 评优表彰：定期评选“优秀内训师”、“金牌课程”等奖项，并进行公开表彰和物质奖励。

4. 发展机会：优先提供参加外部高端培训、行业交流、承担重要培训项目的机会。

5. 积分制度：建立内训师积分体系，积分可用于兑换礼品、培训机会或其他福利。

6. 其他非物质激励：如在公司内部宣传报道、授予荣誉称号、提供学习资源包等。

第七章 退出机制

第二十三条 退出情形

内训师出现以下情况之一，可取消其资格：

1. 聘期考核不合格，或连续两次年度考核不合格。

2. 因工作调动、岗位变更等原因，不再适合担任内训师。

3. 违反公司规定或职业道德，造成不良影响。

4. 授课效果差，学员投诉多，经辅导后无明显改进。

5. 个人书面申请退出内训师队伍。

6. 聘期结束未获得续聘。

7. 离职。

第二十四条 退出程序

由人力资源部核实情况，履行相应审批程序后，正式取消其内训师资格，收回聘书，并更新内训师档案。

第八章 附则

第二十五条 本制度由人力资源部负责解释。

第二十六条 本制度自发布之日起生效。原相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。后续可根据实际运行情况进行修订。

《内训师管理制度》 篇2

引言：点燃内部智慧，赋能组织成长

在知识经济时代，企业内部蕴藏的经验和智慧是驱动创新与发展的宝贵财富。为了系统性地发掘、传承与放大这些财富，构建一支充满活力、乐于分享的内训师队伍至关重要。本制度旨在明确公司内训师的选拔、赋能、激励与管理机制，营造积极向上的学习分享氛围，让每一位有专长、有热情的员工都有机会成为知识的传播者，共同为组织能力的提升贡献力量。我们相信，优秀的内训师是点燃团队智慧的火种，是推动组织持续学习与进步的核心引擎。

第一部分：内训师的角色与价值定位

知识的传播者：系统、准确地传授专业知识、操作技能和工作方法。

经验的萃取者：提炼、总结个人或团队的成功实践与经验教训，形成可复制、可推广的内容。

文化的践行者：通过言传身教，传递公司价值观、行为规范和优秀文化。

学习的促进者：激发员工学习兴趣，引导学员思考与互动，营造良好学习氛围。

问题的诊断者（潜力）：通过培训互动，了解业务痛点和员工需求，为管理改进提供参考。

内训师的价值不仅在于节约外部培训成本，更在于其内容的贴切性、经验的实战性和文化传承的独特性，是外部讲师难以替代的。

第二部分：成为内训师——发现与选拔

我们寻求那些既有“料”（专业实力）又有“爱”（分享热情）的伙伴加入内训师行列。

开放的通道：

伯乐推荐：鼓励各级管理者、资深员工发掘并推荐身边的“潜力股”。

毛遂自荐：欢迎对知识分享充满热情的员工主动报名。

项目挖掘：在重点项目、技术攻关、管理改进中表现突出的个人，可被邀请加入。

核心素质考量：

专业基石：在特定领域拥有扎实的理论功底或丰富的实践经验，是同事眼中的“专家”或“能手”。

表达魅力：具备清晰的逻辑思维和良好的口头表达能力，能将复杂问题讲清楚、说明白。

分享意愿：真心热爱分享，愿意投入时间精力准备课程、帮助他人成长。

学习心态：愿意持续学习新知识、新方法，不断提升自我。

选拔流程亮点：

情景模拟/微课试讲：侧重考察实际授课场景下的应变能力和互动技巧。

“学习故事”分享：邀请候选人分享一次自己学习成长或帮助他人成长的经历，考察其对学习的理解和热情。

综合评议会：由HR、业务专家、资深内训师组成，进行多维度评估，确保选拔的公正性和专业性。

第三部分：内训师的赋能与成长体系

我们致力于为内训师提供全方位的支持，助其从“优秀员工”蜕变为“卓越讲师”。

“启航”计划（新晋内训师）：

基础训练营：系统学习成人学习原理、TTT（培训培训师）核心技能、课程设计基础、课堂互动技巧等。

导师一对一：为每位新内训师配备一名经验丰富的导师，进行备课指导、试讲辅导和经验传授。

首次授课支持：提供课程模板、标准化课件参考，安排助教协助，HR或导师现场观摩并提供反馈。

“续航”计划（在岗内训师）：

技能提升工作坊：定期组织主题性培训，如高级课程开发、引导技术、案例教学法、在线直播技巧等。

跨界学习交流：组织内训师沙龙、经验分享会，鼓励跨领域知识碰撞；安排观摩外部优秀讲师课程。

实践项目驱动：鼓励承担有挑战性的课程开发项目、参与知识萃取项目，在实战中提升能力。

资源平台支持：提供丰富的在线学习资源库、标准化课件库、案例库、教学工具箱等。

第四部分：内训师的激励与认可机制

付出应有回报，贡献值得喝彩。我们用多元化的方式感谢并激励内训师的辛勤付出。

荣誉体系：

等级认证：设立初级、中级、高级、专家级等内训师等级，与能力和贡献挂钩，提供清晰发展路径。

年度评优：“明星内训师”、“精品课程奖”、“最佳分享奖”等，公开表彰，树立榜样。

身份标识：在工牌、内部通讯录等处体现内训师身份，增强荣誉感。

物质回报：

课酬/积分：根据课程难度、时长、内训师级别、学员评价等核算发放课酬或累积积分。积分可兑换学习基金、礼品、福利或额外休假等。

开发奖励：对独立开发或主导开发的优质课程，一次性给予较高奖励。

成果应用奖励：开发的课程被广泛推广应用或产生显著业务效益时，给予额外奖励。

发展倾斜：

优先发展机会：在内部竞聘、晋升、参与重要项目、外派学习等方面，同等条件下优先考虑优秀内训师。

能力展现平台：提供在公司年会、高层会议、外部论坛等场合分享的机会。

工作支持：

时间保障：制度上明确内训师用于备课、授课、学习提升的时间，协调其本职工作。

资源支持：提供必要的场地、设备、资料支持。

第五部分：内训师的日常管理与评估

规范管理是保障内训师体系有效运行的基础。

需求与匹配：基于公司年度培训规划和部门需求，结合内训师专长领域和意愿，合理安排授课任务。

过程管理：

备课指导与审核：对重要课程或新课程，进行备课沟通和课件初审。

授课质量监控：通过学员满意度调查、HR/专家听课、训后效果追踪等方式监控授课质量。

效果评估：

即时反馈：课后即时收集学员反馈，关注满意度和初步学习效果。

行为改变评估：尝试通过训后访谈、上级评价等方式，评估培训内容在实际工作中的应用情况。

综合评价：结合授课数量、质量、课程开发、学员反馈、学习成长等进行年度综合评价。

动态调整：

聘期管理：内训师资格实行聘期制（如1-2年），期满根据综合评价结果决定是否续聘、升级或降级。

退出机制：对于长期不承担任务、评价持续不佳、或因个人原因无法继续胜任者，有相应的退出流程。

结语：共建共享，知行合一

内训师制度的生命力在于持续的实践与优化。我们期待所有内训师能积极投入，教学相长；期待各部门大力支持，营造尊重知识、鼓励分享的文化氛围。让我们携手，将内部智慧转化为驱动公司发展的强大动能，实现个人与组织的共同成长。

《内训师管理制度》 篇3

一、 总则

背景与目的：为沉淀组织智慧，加速人才培养，提升内部知识共享效率与质量，特建立公司内部讲师（简称“内训师”）管理体系。本制度旨在规范内训师队伍的选拔认证、培养发展、使用评估及激励约束机制，打造一支专业、敬业、乐于奉献的内训师队伍，支撑公司学习型组织建设和业务发展需要。

适用对象：本制度适用于公司所有经正式程序选拔、认证并聘任的内训师，以及内训师管理的相关部门和人员。

核心理念：分享即学习，教学相长；人人皆可为师，挖掘内部潜力；专业引领，赋能业务。

二、 职责分工

培训管理部门（如人力资源部、培训中心）：

内训师体系的总规划、制度建设与优化。

组织内训师的招募、选拔、认证、分级与聘任。

策划并实施内训师的系统培养与能力提升计划。

内训师资源库的建设、维护与动态管理。

统筹协调内训师资源，满足公司整体培训需求。

制定并执行内训师的绩效评估与激励方案。

内部课程体系的管理与知识产权保护。

各业务/职能部门：

积极推荐本部门优秀人才参与内训师选拔。

为本部门内训师执行培训任务提供必要的支持（如时间协调、工作分担）。

参与评估本部门相关课程的培训效果。

在本部门内部营造支持知识分享的氛围。

内训师本人：

积极承担分配的授课、课程开发或经验萃取任务。

精心备课，保证授课质量，不断优化教学内容与方法。

主动学习，持续提升个人专业能力和教学水平。

遵守内训师管理规定，维护内训师团队形象。

参与内训师社群活动，分享经验，互助成长。

三、 内训师选拔与认证流程

申请条件：

基本素质：认同公司文化，有责任感，有分享热情，沟通表达能力良好。

专业能力：在某一专业领域、业务环节或管理实践中具备专长和丰富经验，绩效表现优良。

司龄要求：通常要求在公司服务满一定期限（如1年）。

选拔步骤：

公告与申请/推荐：培训管理部门发布招募信息，接受个人自荐或部门推荐。

初步筛选：依据基本条件进行资格审核。

综合能力评估：

笔试（可选）：考察专业知识深度或逻辑思维能力。

面试：深入了解候选人的专业背景、分享意愿、沟通风格及授课潜力。

试讲（核心环节）：设定主题或自选主题进行15-30分钟的模拟授课，由评审小组（含HR、业务专家、资深讲师）现场打分。评分维度可包括：内容结构、语言表达、互动引导、仪态风范、时间掌控等。

背景调查（可选）：向候选人上级或同事了解其工作表现及专业口碑。

评审与公示：评审小组综合各项评估结果，确定拟聘任名单，进行内部公示。

正式聘任：公示无异议后，颁发内训师聘书，纳入内训师资源库管理。

认证与分级（可选）：

可根据内训师的资历、能力、贡献等因素设立不同级别（如：见习内训师、初级、中级、高级），明确各级别的认证标准和权责利。认证可与聘任同时进行，或在后续培养发展中进行晋级认证。

四、 内训师培养与发展机制

入职培训：对新聘任的内训师进行集中培训，内容涵盖：内训师角色与职责、成人学习心理学、基础授课技巧（TTT）、课程设计入门、公司培训管理流程等。

持续赋能：

专业技能提升：定期组织专题工作坊，如：高级课程开发技术、案例编写与教学、引导与促动技术、在线教学设计与实施、经验萃取方法等。

观摩与交流：组织内训师相互听课、评课；举办内训师经验交流会、主题沙龙；安排观摩外部优秀培训。

导师制：为有需要的内训师匹配经验丰富的导师进行指导。

学习资源：提供相关书籍、在线课程、学习资料库的访问权限。

发展路径：

专业深化：成为特定领域的资深专家讲师，开发精品课程。

领域拓展：根据个人兴趣和公司需要，拓展新的授课领域。

管理参与：高级内训师可参与培训需求分析、课程体系规划、新讲师辅导等工作。

职业关联：内训师经历可作为个人能力的重要体现，在人才盘点、晋升发展中予以考虑。

五、 内训师使用与课程管理

任务委派：培训管理部门根据培训计划、课程需求及内训师的专长、级别、时间可用性等因素，进行授课或课程开发任务的分配。建立任务邀约与确认机制。

课程开发规范：

鼓励内训师开发贴合业务需求的实战性课程。

提供课程开发模板和指引，明确开发流程（需求分析、目标设定、内容设计、教学活动安排、效果评估设计等）。

建立课程评审机制，确保新开发课程的质量。评审通过的课程纳入公司课程库。

知识产权：内训师在职期间利用公司资源开发的课程、教材等知识产权归公司所有。公司对优秀课程开发者给予奖励。

授课管理：

提前沟通授课要求、学员背景等信息。

提供标准化授课工具（如PPT模板、反馈表模板）。

协调授课所需场地、设备等资源。

建立授课效果反馈机制（如学员满意度调查）。

六、 评价与激励体系

评价维度：

授课数量与质量：完成的授课时数、场次，学员满意度评分，听课评估得分。

课程开发贡献：开发课程的数量、质量，课程的复用率和应用效果。

专业能力提升：参与培训、学习活动的情况，能力等级的提升。

分享与协作：参与内训师社群活动、指导新讲师等贡献。

行为表现：遵守制度情况，配合度等。

评价周期与方式：结合单次授课反馈、年度/聘期综合评价进行。评价主体可包括学员、培训管理部门、业务部门代表、同行内训师等。

激励措施：

基础激励：根据内训师级别、课程性质、授课时长等核算课酬或发放等值积分。

专项奖励：设立“优秀课程开发奖”、“年度优秀内训师”、“最佳人气讲师”等奖项，给予物质和精神奖励。

能力认可与发展：等级晋升，优先获得外部培训、交流机会，参与重要培训项目。

荣誉与身份：公开表彰，内部宣传，授予荣誉称号。

工作支持：在工作安排上给予一定的灵活性，认可其投入的时间和精力。

七、 动态管理与退出

聘期管理：内训师资格实行聘期制（例如，每1-2年为一个聘期），聘期结束后根据评价结果决定是否续聘。

退出条件：

聘期评价不合格。

连续多次（如2次）学员评价过低且无改善。

无法履行内训师职责，长期（如一个聘期内）未承担任何任务。

违反公司纪律或职业道德规范。

个人主动申请退出。

离职或岗位变动不再适合担任。

退出程序：由培训管理部门核实情况，按流程审批后，正式通知本人，取消资格，更新记录。

八、 附则

本制度由培训管理部门负责解释和修订。

本制度自发布之日起生效，原有相关规定与本制度冲突的，以本制度为准。