关于我市县级绩效奖金水平的研究分析报告

本报告分析了我市县级绩效奖金水平，探讨了其分配机制、影响因素及改进建议，旨在提升绩效管理效率和激励效果。下面由网友为您整理分享的“我市县级绩效奖金水平的研究分析报告”相关资料，供您参考学习。

关于我市县级绩效奖金水平的研究分析报告

省委组织部：

根据省委组织部关于对县级绩效奖金水平进行研究分析的工作要求，我市高度重视，立即组织相关部门对我市2021年以来公务员工资津贴补贴和绩效奖金政策落实情况、工资收入差距、绩效奖金执行及财政保障等情况进行了系统梳理和深入调研。我们坚持立足本市经济社会发展全局，坚持问题导向与目标导向相结合，力求全面、客观地反映真实情况，并提出符合宏观政策方向、契合地方实际的建设性意见。现将有关情况报告如下。

一、2021年以来我市公务员工资津补贴及绩效奖金政策落实总体情况

2021年以来，我市坚决贯彻执行党中央、国务院及省委、省政府关于公务员工资收入分配制度改革的系列决策部署，严格落实国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，确保了全市公务员队伍的总体稳定。

（一）政策执行与水平标准

我市公务员工资收入主要由基本工资、津贴补贴、奖金三部分构成。基本工资严格执行国家统一标准；津贴补贴主要包括工作性津贴、生活性补贴以及根据国家和省统一规定设立的艰苦边远地区津贴等项目，均按政策规定足额发放；奖金部分则主要为年终一次性奖金和年度考核优秀等次奖励等。

从总体水平看，2021年至2025年，我市公务员年人均工资收入呈现稳步增长态势。据初步统计，2021年全市公务员年人均应发收入约为8.5万元，预计到2025年底可达到约9.5万元，年均增长率约2.8%。这一增长与我市同期经济发展水平和财政增长状况基本保持同步，体现了薪酬待遇与经济发展相协调的原则。在绩效奖金标准方面，我市严格按照上级部门核定的总量和标准执行，通常与公务员年度考核结果挂钩，考核结果为称职及以上等次的，可享受相应绩效奖金。

（二）主要发放情况

我市严格遵循国库集中支付制度，公务员基本工资和常规性津贴补贴均能做到按月及时、足额发放到位，未发生过拖欠情况。绩效奖金方面，通常在年度考核工作结束后，根据市财政核定的资金额度，于次年上半年集中发放。发放流程规范，由各单位根据内部考核办法和个人年度考核结果，制定具体分配方案，经公示无异议后组织发放，确保了分配过程的公开、公平、公正。

（三）存在的问题与意见建议

一是政策规范性与地方实际结合不够紧密。在国家和省级层面大力清理规范津贴补贴的背景下，我市严格执行了相关政策，但一些历史形成的、具有地方行业特点的津补贴项目“一刀切”式取消后，未能及时建立起能充分体现岗位差异和工作强度的替代性激励措施，在一定程度上影响了部分特殊岗位公务员的工作积极性。

 

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二是薪酬增长机制的灵活性有待增强。目前我市公务员工资水平的调整主要依赖于国家和省的统一部署，与地方经济发展、物价水平、企业相当人员工资价位的联动不够灵敏。在地方经济取得较快发展、财政状况好转的年份，也难以通过常态化的薪酬增长机制及时将发展成果惠及公务员队伍，激励效果有所折扣。

为此，我们建议：省级层面在坚持统一政策框架的前提下，可研究赋予地方，特别是我市这类经济欠发达但发展潜力较大的地区，更多因地制宜的薪酬分配自主权。建议建立与地方经济发展质量、财政贡献、人均财力等指标相挂钩的公务员薪酬水平动态调整机制，允许地方在完成“三保”任务且财力允许的前提下，适度调整津贴补贴和绩效奖金水平，使薪酬激励更能反映地方发展实际。

二、我市工资收入水平及差距情况分析

规范收入分配秩序，合理调节收入差距，是完善公务员工资制度的重要目标。我市在此方面进行了一些探索，但不同层级、不同部门间的工资收入差距问题依然客观存在。

(一)不同层级与部门间的收入差距现状

从总体上看，我市公务员的工资收入差距主要体现在两个维度：

一是在不同层级之间。我市公务员收入水平与职务、职级严格挂钩，职务、职级越高，工资收入水平也相应越高。这一差距是国家统一工资制度的直接体现，具有其制度上的合理性与严肃

性。根据测算，处级干部与科级及以下干部的年收入差距主要体现在基本工资和级别工资的档次差异上，若不考虑其他因素，差距幅度在国家政策设定的合理范围内。

二是在不同部门之间。部门间的收入差距更为复杂，也更易引发关注。总体呈现出XX关键职能部门、XX经济发展部门的收入水平，略高于普通XX社会服务部门和行政辅助部门的态势。这种差距并非来源于基本工资或统一发放的津补贴，而主要体现在单位绩效奖金总量的核定以及二次分配环节。虽然我市力求平衡，但由于各部门承担的职责任务、工作强度、对全市经济社会发展的贡献度不同，在年度绩效考核中会产生差异，进而传导至绩效奖金的分配上。

(二)收入差距成因分析

一是绩效考核结果差异的客观反映。绩效奖金的根本导向就是激励先进、鞭策后进。我市在年度考核中，会对各单位的目标完成情况、创新创优工作、服务地方发展贡献等进行综合评定。XX经济发展部门、重大项目推进单位等，因其工作成果易于量化、成效直接，往往能在考核中获得较高评价，其单位绩效奖金总量也可能相应较高，这是绩效导向的正常体现。

二是部门职责与工作强度的内在不同。部分单位如XX关键职能部门、应急管理、信访维稳等部门，常年处于高负荷运转状态，加班加点成为常态，工作风险和压力远高于一般部门。在绩效分配时，向这些“急难险重”岗位倾斜，既是对其特殊付出的

 

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补偿，也是鼓励干部担当作为的必要举措。

三是历史形成的路径依赖与现实考量。在过去，部分拥有特定资源的单位在福利待遇上存在一定优势。近年来，随着津补贴清理规范工作的持续推进，这种不合理差距已大幅缩小。但不可否认，一些部门因其在全市工作格局中的重要地位，在争取政策、项目和资金方面仍具备一定优势，这可能间接影响其干部职工的福利保障水平。

(三)存在的问题与意见建议

一是部分干部中“苦乐不均”的心态依然存在。对于长期在工作任务相对单一、显示度不高的“清水衙门”工作的干部而言，看到其他部门因平台优势获得更多激励，容易产生心理失衡，甚至影响工作热情，不利于激发干部队伍的整体活力。

二是薪酬差距的合理性依据与透明度有待提升。尽管大部分差距是基于绩效和贡献，但由于绩效考核指标体系尚不够完善，分配过程的沟通解释工作也不够充分，导致部分干部对差距的合理性存有疑虑，认为存在“身份”或“部门”固化带来的不公。

为此，我们建议：

第一，持续优化分类分层的绩效考核体系。针对不同类型、不同层级的单位和公务员，设计更加科学、精准、差异化的考核指标。对XX经济发展部门，要突出其对经济增长的贡献率；对XX社会服务部门，要侧重群众满意度和公共服务质量的提升。让绩效考核这根“指挥棒”真正做到精准指向、公正评价，使绩

效奖金的分配结果令人信服。

第二，稳步推进薪酬分配的透明化建设。在严格遵守保密规定的前提下，应就绩效奖金的分配原则、考核依据、大致区间等，通过适当方式在单位内部进行说明，加强与干部的沟通，主动回应关切，消除信息壁垒带来的误解与猜测，增强干部对分配制度的认同感。

第三，健全干部常态化交流轮岗长效机制。通过有计划地推动干部在不同性质、不同层级的部门间进行交流任职，不仅能让干部在多岗位锻炼中提升综合能力，也能有效打破因长期固守某一部门而形成的收入壁垒，促进人才资源的合理流动与优化配置，从更深层次促进薪酬公平。

三、我市绩效奖金执行情况及财政保障分析

绩效奖金作为公务员工资收入的重要组成部分，其发放的及时性、足额性直接关系到政策的严肃性和激励作用的发挥。我市始终将保障绩效奖金发放作为财政支出的重要内容，但受地方财力所限，也面临一些现实挑战。

(一)绩效奖金水平、标准与分配执行

我市绩效奖金实行“总量核定、单位分配”的模式。每年度，由市财政局根据省、州下达的指导性意见，结合本市年度可用财力，核定全市公务员绩效奖金总盘子。再根据各单位的编制人数、年度绩效考核结果等因素，将奖金总量分解下达到各单位。各单位则依据内部制定的二次分配办法，结合个人考核等次、岗位贡

 

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献等，将奖金发放到个人。从标准上看，人均绩效奖金水平大致相当于全市公务员2-3个月的基本工资，并根据年度考核结果拉开差距，以体现奖优罚劣。

(二)财政保障与发放情况

我市地处XX省，经济基础相对薄弱，财政收入结构较为单一，对上级转移支付依赖度较高，财政收支长期处于“紧平衡”状态。这一客观现实，深刻影响了绩效奖金的财政保障能力。

2021年至2025年期间，我市绩效奖金发放情况如下：

2021年及2022年，受宏观经济下行压力及应对突发公共卫生事件等超预期因素影响，我市税收收入增速放缓，而刚性支出需求不减，财政收支矛盾异常突出。为确保“三保”底线不被突破，我市在当年出现了绩效奖金缓发的情况。其中，2021年度的绩效奖金直至2022年下半年才分批次补发到位。2022年度的奖金发放也相应顺延。

2023年及2024年，随着经济社会秩序逐步恢复，我市全力以赴抓项目、兴产业，财政收入企稳回升。在这两年，我市将绩效奖金发放列为优先保障事项，均做到了在次年上半年内足额发放，未再出现大规模缓发、少发情况。但为确保财政可持续性，奖金总量基本维持稳定，未有显著增长。

展望2025年，我市已将绩效奖金足额列入年度财政预算，并计划严格按预算执行。但考虑到地方政府债务还本付息压力持续增大，以及教育、医疗等民生领域投入的持续需求，财政保障

压力依然巨大。

出现缓发、补发情况的原因主要有：

一是财政“蛋糕”不大与刚性支出“盘子”过大的结构性矛盾。地方可用财力增长有限，但法定和必需的民生、债务、运转等支出逐年增加，挤压了可用于绩效奖励的财政空间。

二是上级转移支付的规模与时效存在不确定性。作为财政收入的重要来源，上级补助资金的下达时间和额度直接关系到我市的预算执行节奏。若资金未能及时到位，财政支付序列中处于非“三保”优先级的绩效奖金便可能被延后。

三是“三保”支出的绝对优先原则。在面临财政支付压力时，我市坚决守住“三保”底线，优先保障基本民生和工资发放，这是必须坚守的政治责任和执政底线，绩效奖金的支付顺序也因此置后。

(三)其他问题与意见建议

一是绩效奖金的即时激励作用被削弱。绩效奖金的核心在于对上一年度工作的肯定和对未来工作的激励。缓发、补发使得这份“奖励”变成了迟到的“补偿”，干部获得感和政策激励效果大打折扣，甚至可能因为不确定性而引发队伍思想波动。

二是预算绩效管理与奖金分配的联动机制不健全。目前，各单位的绩效奖金总量虽与年度考核结果有一定关联，但更多是基于编制人数的“基数”分配，与单位的整体预算执行绩效、资金使用效益、公共服务产出效率等更深层次的“绩效”关联度不强，

 

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不利于推动政府部门从“要钱办事”向“花钱办好事、办成事”转变。

为此，我们郑重提出以下建议：

第一，坚持发展第一要务，强化财源建设，夯实财政保障根基。必须牢固树立“发展是解决一切问题的基础和关键”的理念，立足我市XX资源、XX文化等比较优势，做大做强特色农业、生态旅游业和新型工业，积极培育新的税源增长点。只有把经济的“蛋糕”做大了，财政的“盘子”才能充实，绩效奖金的保障才能从根本上得到解决。

第二，深化全口径、全过程、全覆盖的预算绩效管理改革。将绩效奖金分配与部门整体绩效评价结果深度捆绑。探索建立“绩效预算-绩效执行-绩效评价-结果应用”的闭环管理链条。对年度预算绩效综合评价为“优”的单位，在下一年度核定绩效奖金总量时给予10%-15%的增量倾斜；对评价为“差”的单位，则相应予以核减。通过这种“硬挂钩”，倒逼各单位提升理财水平和履职效能。

第三，建立健全财政支付风险预警与沟通解释机制。市财政部门需加强对财政收支的动态监测与中长期预测，对可能出现的支付缺口提前预警。同时，应建立分级响应机制，明确在不同财政紧张程度下各类支出的保障顺序。当预判绩效奖金可能无法按时足额发放时，应由市委、市政府通过适当渠道，及时、坦诚地向广大干部职工进行通报和解释，说明原因和后续安排，争取理

解与支持，最大限度稳定干部预期，凝聚共克时艰的合力。

以上是我市关于县级绩效奖金水平的调研分析情况，我们深知工作中还存在诸多不足。下一步，我市将根据省委组织部的指导意见，进一步深化改革、破解难题，努力构建更加科学合理、公平公正、激励有效的公务员工资收入分配格局，为推动我市经济社会高质量发展提供坚实的队伍保障。

 

 

 

 

 

 

 

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