新员工入职培训【范例3篇】

新员工入职培训旨在帮助员工快速适应企业文化、掌握岗位技能，提升工作效率，促进团队协作，如何更好地融入组织呢？以下由阿拉网友整理分享的新员工入职培训相关文章，便您学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

入职培训 篇1

2、适用范围：适用于公司所有入职新员工的岗前培训和试用期培训。

3、部门职责：

人力行政部

拟定入职培训流程、培训课程的安排及与各部门的协调。

公司级统一培训课程的场地及设备的准备。

培训记录及反馈评估的收集整理。

入职培训考核过程的协调。

人力行政相关部分课程的制作、授课和考核。

新员工所属部门

新员工试用期内在岗技能培训课程的制作、授课和考核。

新员工试用期内的工作辅导。

其他职能部门

配合完成跨部门培训课程的制作、授课和考核。

配合完成新员工的轮岗学习。

4、实施培训

实施办法及内容：

新员工入职培训分为四个部分：公司级培训、部门级培训、ELN和户外拓展

公司级培训包括企业概况、人事行政制度、跨部门培训三块课程。

部门级培训包括新员工所在部门业务知识及岗位技能的培训。

ELN培训采取自学+部门学习模式。

上述三个部分的培训课程可以交叉进行。

户外拓展培训联系专业供应商组织开展。

内容细则：

企业概况的培训内容应该包含

- 企业发展史

- 企业主要业务范畴和企业文化(包括远景、目标、企业邮箱、社会责任等)

- 企业目前的业务财政情况和下一步业务目标

- 企业组织架构和主要管理层领导介绍

- 播放企业主要大事记、员工活动的视频或者照片

人事行政制度的培训内容应该包含：

- 新员工入职培训流程和培训纪律。

- 公司《员工手册》的详细讲解，主要内容应该包括人事休假制度、薪酬福利制度、培训与发展、员工个人须知(如工作时间、保险办理、行政物品领用、出差管理制度、企业通讯、公章申请、邮箱使用、信息安全等)、奖惩制度、行政管理规章制度等等。

- 健康安全培训，主要内容应该包括办公室安全、灭火器使用及交通安全。

- 人力行政部门人员构成和职责分配。

跨部门培训

- 公司的各个部门业务内容、职能、人员等情况的介绍。

- 财务表单的填写，报销流程及注意事项。

- 新员工所在部门、岗位与其他各个业务部门在工作上的关联性和互相配合

的方面。

- 跨部门轮岗学习，将跨部门培训的理论知识具体化。

部门级培训

- 新员工岗位职责内容说明。

- 按岗位设立新员工入职后需要参加的部门级通用培训课程，并报人力行政部存档。

- 以课件授课、导师带教形式和ELN形式结合进行培训。

公司级培训日程安排：

新员工报到前一周

- 招聘人员将入职新员工的个人信息告知培训部门，包括姓名、入职日期、部门、岗位等信息。

- 培训人员预订会议室，准备入职培训材料，相关培训表单。

- 培训人员与各部门邮件预约跨部门培训课程的时间安排和培训师。

Day 1

08：30-09：00 招聘人员为新员工办理入职手续，行政部发放办公用品。

09：00-09：10 培训引导，人力行政部引导新员工进培训室，发放培训使用材料和表格，完成培训签到。

09：10-09：20 总经理向新员工致欢迎辞。

(可录制后用于每期入职培训播放)

09：20-09：30 人力行政部介绍入职培训流程和培训纪律。

09：30-10：30 企业概况培训。

(PPT、视频授课，建议由总经理讲解或人力行政总监讲解)

10：30-10：45 课间休息。

10：45-11：45 健康安全培训。

午餐

13：30-13：40 课前游戏，缓和培训节奏，提高下午培训效果。

13：40-14：10 针对上午的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得，并进行答疑。

14：10-14：30 人力行政部门组织架构和职责分配

14：30-14：45 课间休息

14：45-16：15 《员工手册》详细解读和各项制度培训

16：15-16：45 针对下午的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得，并进行答疑。

16：45-17：00 新员工填写《培训课程评估表》

17：00-17：15 公司环境熟悉，引荐新员工给各部门认识，然后将新员工带至用人部门。

Day 2

09：00-16：00 跨部门培训课程(PPT、案例分析课堂授课)

具体时间安排以各部门预约时间为准。

16：00-17：20 全天培训内容总结、心得分享和答疑，

填写《培训课程评估表》。

Day 3-Day 4

09：00-17：00 跨部门轮岗学习(观察和实际操作授课)

- 由各个部门的学习主管和学习管理员负责接待和协助工作。

- 由人力行政部负责各个部门的协调工作。

Day 5

09：00-11：00 各位学员交流跨部门轮岗学习的心得体会。

11：00-12：00 公司周星星代表与新员工交流时间，让新员工感受到公司对于员工的认可和职业发展空间。

14：00-15：00 公司级入职培训考核。(书面考试形式，题目由人力行政部和各部门学习管理员拟定，满分100分)

15：00-16：00 进行考核阅卷工作

(人力行政部和各部门学习管理员共同阅卷)

16：00-16：30 反馈培训考核结果给人力行政部总监、新员工所在部门经理以及新员工本人。

简化版本

公司级培训日程安排：

新员工报到前一周

- 招聘专员将入职新员工的个人信息告知培训部门，包括姓名、入职日期、部门、岗位等信息。

- 培训专员准备入职培训材料，相关培训表单。

- 培训专员与各部门邮件预约跨部门培训课程的时间安排和培训师。

Day 1

- 员工关系专员为新员工办理入职手续，行政部发放办公用品

- 培训专员负责带领新员工进行部门和人员介绍，办公环境熟悉

- 如新进人员人数在3人以上，则由培训专员统一安排，对公司级培训进行

集中授课。(3人以下含3人，则由培训专员发放公司级培训材料进行自学)

- 总经理致欢迎辞。(可录制后用于每期入职培训播放)

- 人力行政部介绍入职培训流程和培训纪律

- 企业概况培训(PPT、视频授课)

- 健康安全培训

- 人力行政部门组织架构和人员介绍

- 《员工手册》详细解读和各项制度培训

- 针对第一天的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得，并进行答疑。

- 新员工填写《培训课程评估表》

Day 2

- 跨部门介绍(PPT、案例分析)

具体时间安排以各部门预约时间为准。

- 第二天培训内容总结、心得分享和答疑，填写《培训课程评估表》。

Day 3-Day 4 (如工作允许会开设这部分内容)

- 跨部门轮岗学习(观察和实际操作授课)

- 由各个部门的学习主管和学习管理员负责接待和协助工作。

- 由人力行政部负责各个部门的协调工作。

Day 5

- 各位学员交流跨部门轮岗学习的心得体会。

- 公司周星星代表与新员工交流时间，让新员工感受到公司对于员工的

认可和职业发展空间。

- 公司级入职培训考核。(书面考试形式，题目由人力行政部和各部门学习管

理员拟定)

- 进行考核阅卷工作(人力行政部和各部门学习管理员共同阅卷)

- 反馈培训考核结果给人力行政总监、新员工所在部门经理以及新员工本人，

考核结果确定是否需要继续试用。

部门级培训

授课课程和课件提前发送至人力行政部进行备案存档。

在新员工三个月试用期内，合理安排部门级培训，并确保每个月要与带教的新员工进行一次沟通，及时了解新员工的学习情况和遇到的问题，帮助新员工尽快在本职岗位上成长起来。同时提交《导师带教反馈表》交人力行政部存档。

在新员工完成公司级培训课程后，组织培训考核。主要形式包括：

1)新员工人数在3人以内含3人，采取书面测试。

2)新员工人数在3人以上，采取集中答辩。

培训考核结果交人力行政部培训专员存档。

新员工完成所有的公司级和部门级的培训课程后，必须将《新员工入职培训表》交还至人力行政部培训专员存档。

ELN培训

必修课部分由部门负责根据进度安排集中学习。

个人选修课在规定进度内自学完成。

附件：

1、《新员工入职培训表》

2、《培训签到表》

3、《培训课程评估表》

4、《入职培训试卷》

5、《员工手册》

6、建议能制作一份《新员工入职培训包》，其中包含

- 公司总经理致新员工的一封信

- 新员工入职培训程序

- 公司简介、目标、远景、业务优势

- 公司大事记、组织架构、管理层介绍

- 公司员工通讯录、交通路线

- 公司各类规章制度的汇总(人力、行政、IT、财务、客服等)

- 《员工手册》和《培训纪律》(可作为附件附后)

入职培训 篇2

关键词新员工入职培训误区 策略

新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。

一、新员工入职培训中存在的误区

德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。

1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性

主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。

2.新员工入职培训内容简单

很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

二、企业完善新员工入职培训的策略

松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？

1.树立以战略为导向的培训理念

一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。转贴于

2.加强新员工入职培训过程管理

首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。

3.确定针对性的新员工入职培训内容

新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。

因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

4.选择灵活多样的新员工培训形式

新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。

总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员�

5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：

[1]张伟强。新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）：49-55.

入职培训 篇3

1 实训基地建设依据

实训基地建设首先是按照专业人才培养方案的要求，其次是满足社会培训的需要。专业人才培养方案是瞄准职业岗位对毕业生的能力需求进行设计，社会培训是为了发挥高等职业院校社会服务职能，同时也是为了提高设备投资效益。

1. 1依据专业人才培养方案

专业人才培养方案是对人才培养目标与规格实现的整体设计。实训基地建设是人才培养方案的一部分，建立在专业人才培养目标、能力体系、课程体系的基础上。天津职业大学“计算机应用技术”(嵌入式系统)专业实训基地建设依据：

(1)专业培养目标

本专业培养德智体美等全面发展的，具有良好政治思想素质、职业道德和创新精神，具有与本专业领域相适应的文化知识，有良好的职业道德和创新精神，了解嵌入式系统技术发展趋势，初步掌握嵌入式系统构架设计基本知识，熟悉嵌入式软硬件模块设计基本方法，熟练掌握嵌入式软件实现技能、嵌入式硬件实现与调试技能、嵌入式系统测试技能，具有嵌入式产品营销及技术支持能力，具有较强事业心和团队合作精神的高素质技能型专门人才。

(2)专业人才能力体系

分为基础能力、单项能力和综合能力。基础能力是学生可持续发展的需要，主要完成技能点的训练；单项能力是相关技能点的集合，能够形成单项任务的操作能力；综合能力是针对职业岗位的要求，对学生上岗能力的综合训练。能力体系结构如图所示：

(3)专业人才培养课程体系

是人才培养过程的课程分解，体现以就业为导向，学生职业素质培养。实训基地建设要与课程体系设计紧密结合，保证每门课程有效实施。

(4)专业实训基地

可分为公共基础实验室、嵌入式系统实训基地和顶岗实习基地。公共基础实验室借助学校共享实训基地：嵌入式系统实训基地主体为“计算机应用技术”(嵌入式系统)专业服务，突出学生嵌入式技术应用能力的培养，也可用来培养其他专业学生的基础能力或专业延展能力，还可用来进行社会培训；顶岗实习结合了学生的就业岗位，以及主要就业去向。

(5)专业嵌入式系统实训基地

体现学生单项能力和综合能力培养的嵌入式系统实训基地要突出职业特征、强化对学生职业素质的培养。

1．2依据社会培训需求

高等职业院校主要肩负两项职能，一是学历教育，二是企业在岗或转岗人员培训。实训设备、实训内容和实训管理模式要与企业主流设备、主流技术和企业运作模式接轨，满足社会培训的需要。

2 实训基地建设内容

2. 1确定建设目标

天津职业大学“计算机应用技术”(嵌入式系统)专业实训基地建设目标从以下几个方面制定：

(1)实训基地功能

融技能点训练、单项能力训练、综合能力训练、职业技能鉴定、科技开发、学生科技创新、社会服务于一体，服务区域经济，辐射周边地区。

(2)实训基地规模

建成5个能够分别容纳40名学生的实训室，包括：单项能力训练实训室3个，职业岗位综合能力训练实训室2个，其中，单项能力训练实训室包括：嵌入式工控应用实训室、嵌入式网络应用实训室、嵌入式仿真实训室；综合职业能力训练实训室包括：嵌入式系统开发实训室和嵌入式系统测试实训室。

(3)实训基地教学形式

基础能力训练属技能点训练；单项能力训练通常在仿真工作现场的环境下，进行任务式大作业操作，训练内容可借鉴大学生电子设计竞赛：综合能力训练结合工作岗位，目的是通过实际操作提升工作经验，通常在真实工作现场环境下，进行分步骤全流程综合性工作操作，训练内容可借鉴企业实际工作岗位工作项目。

(4)实训基地主要服务专业

重点服务“计算机应用技术”(嵌入式系统)专业，辐射带动“应用电子技术”、“计算机网络技术”、“软件技术”、“通信技术”和“计算机多媒体技术”专业。

(5)基地主要服务社会

校企合作开发，企业员工、社会转岗人员培训，职业技能鉴定，嵌入式师资培训，等。

2. 2建设思路

(1)整体规划分步实施

(2)与学生就业岗位对接

(3)每个环节要体现对学生职业素质的培养

(4)强化对学生兴趣的培养

(5)与实际生产相结合

(6)能够对社会开展技术服务

2．3实现功能

(1)计算机应用技术重点建设专业课程教学

(6)社会培训

根据需要对社会人员和在岗人员进行转岗培训。

(7)生产性培训

对企业在岗人员进行技术培训。

(8)承接生产任务

综合实训室能够承接实际生产任务。

2．4教学资源

(1)硬件资源

硬件资源主要是训练用设备。校内硬件教学资源要注重生产性和教学做一体，避免设备只能完成验证性实验，同时注意保持与企业实际应用的一致性。

(2)软件资源

训练内容、指导教师、管理办法等，均为软件资源。软件资源是保证学生能力培养目标实现的关键。训练内容的设计要在企业工程师的指导下完成，结合企业对员工的日常技术考核项目；指导教师要由企业一线工程师承担，或是经过企业工程师指导、在企业经过顶岗实习的专职教师承担；实训基地要与企业实际工作场景相近或一致，突出对学生职业素质的培养；管理方式要模拟仿真企业工作流程和工作岗位，注重学生职业素质的养成。

3 实训基地实现途径

3．1校企合作