绩效考核规章制度【最新8篇】

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绩效考核规章制度细则【第一篇】

1、目的

绩效考核的目的`是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：

1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：。

3、月度考核职责

区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、管理规定

实施原则

客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性：考核结果在各家分店公示三日。

对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

考核内容和分值

月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

绩效考核管理制度【第二篇】

一、指导思想

为了充分调动全校教师教书育人、管理育人、服务育人的积极性，提高我校教育教学质量和办学效益，特制定本条例。

二、考核指标及权重

1、评估指标包括“德育工作”占15分；“教学常规”占25分；“教学成果”占20分；“学生评教”占15分；教科研工作15分；“行政评议”占10分等六部分。

三、考核等次

1、优职：评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。

2、合格：评估得分在60分以上，能胜任学校各项工作，无违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理意见》规定的人员。

3、基本合格：评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理意见》规定中三级事故两次以上的人员。

4、不合格：一年来受过党纪、行政处分或出现一级教育教学事故二次以上的人员。

四、考核说明

1、师德部分由校评审组针对教师的表现，参照《中小学教师职业道德规范》进行考核，

2、跨年段或跨学科的老师取两年级段或各科的平均值。

3、音、体、美、地方课程等技能学科教师的教学成绩取其学校规定的基准分与学生评教偏差值之和。

4、学校根据评估结果，以每年度为单位发给年度目标考核奖。

5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。

6、本办法由第一届教代会四次会议通过试行。

绩效考核制度【第三篇】

第一条目的

为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

第二条

方法与原则

一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考�

（一）、项目考核是指以�

（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。

第三条

适用范围

本制度适用于公司研发部门所有员工。

第四条

绩效考核流程图（附件1）

一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。

（一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，

相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。

（二)、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。

二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。

第五条

项目考核责任界定

项目考核中各相关部门职责如下表：

部门

项目考核中的职责

总经理办公室

确定项目考核方式

监督项目考核的`执行

监督考核结果的使用

处理项目考核过程中的各种投诉

产品战略管理中心

负责项目目标任务的拟订

负责项目进度纪录与考核

负责项目质量纪录与考核

负责项目的协调工作

质量中心

负责项目质量考核的纪录与考核

客户部

参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作

负责项目进度纪录与考核

负责项目客户满意度纪录与考核

客户服务中心

参与项目客户满意度考核的制订工作

负责项目客户满意度纪录与考核

人力资源部

负责项目考核的整体协调

负责项目成员考核的归口管理

根据考核结果提出培训建议

具体组织落实考核结果的正确使用

总师室

负责项目技术资料汇总情况纪录与考核

第六条

项目考核内容和各阶段考核所占权重

一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。

考核内容

权重

项目进度30%

项目质量50%

客户满意度10%

技术资料汇总10%

备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度；如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度

二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：

阶段

权重

关键过程

EVT10%

DVT20%

MP30%

结果

出货以后40%

第七条

项目目标调整

项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

（一）、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

（二）、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

（三）、客户满意度目标不许调整。

（四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2次。

（五)、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。

（六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

第八条

项目考核内容

人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

一、项目进度考核

（一）、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。

（二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。

（三）、项目进度考核得分计算方法。

1、项目延期率=（项目实际执行天数-项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100%

2、项目进度得分（简称A）与项目延期率（简称x）关系如下表：

A备注

x=0A=100x=0表示按时完成得满分；如果x<0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分

0

A=100-100×|x|×2x>50%

A=0(四)、项目进度考核流程

人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

二、项目质量考核

（一）、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。

（二）、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

（三）、项目质量考核流程。

人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

三、项目客户满意度考核

（一）、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。

（二）、项目客户满意度考核得分计算办法。

项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。

投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

（三）、项目客户满意度考核流程。

人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

四、技术资料汇总考核

（一）、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

（二）、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

（三）、技术资料汇总考核流程。

人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。

第九条

项目成员考核

一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分；如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。

二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。

项目得分

各分数段人数权重范围

60分以下

60-69分

70-79分

80以上

60分以下

60%10%10%

60-69分

10%60%10%

70-79分

020%60%

80以上

020%60%

第十条

部门考核

作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

第十一条

考核中的沟通与绩效考核

一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原�

第十二条

本制度由绩效管理处负责解释。

第十三条

本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

绩效考核制度【第四篇】

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的'10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改进90-70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）： 130—120分； B级（良好）： 120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）： 90—70分；E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

八、绩效考核结果运用

(一) 中层以上管理人员

1、绩效工资的发放

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

2、岗位工资的调整

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种；

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；

上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降；

绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。

4、年底奖金的确定

部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金=（本年度本部门工资总额/本部门总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩（或本部门年度绩效考核成绩）

5、增减股权

企业经理

1、对超额完成任务者可奖取奖励期股；未完成利润额的扣减期股。

2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。

部门经理

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

（二）其它管理人员及外派人员

1、绩效工资的发放

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

2、岗位工资的调整

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种；

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；

当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。

4、辞退

根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。

根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

5、奖励年薪的确定

员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金=（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数）

*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩

6、增减股权

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。

九、其它事宜

1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。

2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。

3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的指导性文件；《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理办法》及相关资料均为此方案的附件。

绩效考核规章制度【第五篇】

一、考勤制度管理：

上班时间

1、每天工作8小时。

2、上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

3、上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)

2、休假

1、工厂每位员工每个月4天休息。

2、工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)

3、法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

4、其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)

5、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

6、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)

二、仓库管理制度：

1、仓库由专人负责管理。

2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

三、采购申请管理：

1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

2、常用、用量较大的`物资请购一次至少能使用6个月。

3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

4、请购单格式见公司样板。

5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。

四、工厂绩效管理：

根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

1、质量管理：

、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。

、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元

事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

2、成本控制管理：

每天水电气用量要有明细，并做成表格。

做好每天的产量表，月报表。

按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(天然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

五、各岗位操作标准

各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

六、消防安全管理制度结合公司文件。

绩效考核制度【第六篇】

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等

职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

绩效考核规章制度【第七篇】

为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法。

突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标。

局直各科室单位。

（一）工作业绩（90分）。

每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%），半年和年底各占50%。

（二）信息工作（10分）。

根据《信息宣传考核办法》考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分。

（三）加减分。

1．荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办。

2．经验推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会（工作安排、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的（工作安排除外），给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。

3．因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值。

4．为本局提供有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）。

5．因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。

6．因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室最低4分。

7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定。

8．科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分。

9．其他应给予科室加减分的，提交研究确定。

以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。

绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。

（一）奖励。

1．设立荣誉奖。根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”。

2．设立突出贡献奖。有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励。

（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的。

（2）在工作中成绩突出，为__县或__县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。

（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的。

突出贡献奖和加分不重复计。

（二）处罚。

（1）年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优。连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决。

（2）凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警告，处罚参照第一条规定执行。

五、考核的方式方法

对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。

绩效考核制度【第八篇】

20xx年公司新版绩效管理制度

第一章 总则

一、目的和意义

1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则

1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章 员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。

4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资

表中体现，离职当月无司龄工资。

6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。

第三章 绩效考核

一、公司总部人员及店长的绩效考核

1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：

绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

3、绩效考核分数：

根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈：

——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发

放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；

——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；

——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处

罚。

二、绩效考核实施

1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

5、当月离职人员无绩效奖金。

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。

第四章 薪酬调整政策

一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；

2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

二、调整的具体政策：

三、具体实施办法：

1、薪酬调整的原则：以月度绩效考� 2、半年度薪酬调整的基本条件：

1）上半年的'考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

正。

2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

第五章 薪酬保密规定

一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

第六章 薪酬绩效申诉规定

一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：

1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

第七章 附则

一、制定与执行

本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

二、解释权

本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期

从20xx年 月 日起执行，截止至20xx年 月 日。